Por Geraldo Banas
Por mais que se faça, sempre haverá alguém, na sua equipe, que não trabalha no mesmo ritmo dos outros ou dentro dos preceitos do restaurante. E posicionar novamente estes profissionais dentro das regras da casa, dá trabalho. Isto, para não mencionar o tempo envolvido no processo. Ainda assim, faz parte das suas funções e, em algum momento, você terá que lidar com isso.
As perguntas listadas abaixo, podem servir como diretriz para determinar o caminho que você deve seguir: tanto para tentar melhorar o desempenho insatisfatório ou, simplesmente, concluir que este profissional não deve mais fazer parte da sua equipe.
“Você conhece exatamente suas funções e os padrões que esperamos que você siga?” – Se você presumir que o funcionário sabe o que a empresa espera dele e que ele simplesmente prefere não tomar conhecimento, nunca vai chegar ao âmago do problema. Os gestores são os maiores responsáveis por não passar claramente as regras da casa e as expectativas em relação ao profissional; quanto antes detectar este problema, melhor, e mais fácil de corrigir.
“Você acha que foi treinado adequadamente para esta função?” – Peça ao funcionário para sugerir áreas em que uma formação adicional seria útil. Adicione suas próprias sugestões, e direcione a situação para treinamento, ao invés de uma punição.
“O que você pode fazer para melhorar?” – Coloque o ônus da sugestão sobre o funcionário e cobre soluções. Crie prazos para que as ações aconteçam.
“Como posso ajudá-lo?” – Você deve agendar reuniões periódicas para acompanhar o desempenho do profissional, ou solicitar que um colega mais experiente seja seu “tutor”. Você tem que oferecer apoio e esta é a maneira correta de lidar com a situação, ao invés de gritar, ou dar uma “bronca”. A irritação nunca funciona; as pessoas não são motivadas pelo medo.
“Você entende as consequências do não cumprimento dos padrões de desempenho?” – Se você já teve várias conversas com o profissional e as coisas não estão melhorando, é preciso mudar o foco da conversa para as consequências: “Você pode perder o seu emprego”. Embora possa ser desconfortável ser tão explícito, é essencial que o funcionário entenda exatamente o que está em jogo. Um dos erros que se comete é não ser honesto com os funcionários e tentar fazer com que peçam demissão como consequência de maus tratos (neste caso, inclui-se humilhar ou tratar o funcionário com menosprezo).
“Você acha que este trabalho é para você?” – É sempre mais fácil se o próprio empregado diz que entende o problema e chega à conclusão de que seu restaurante, ou a função, não são para ele. No entanto, se o profissional não assimilou a situação com clareza, é sua a responsabilidade de dar a má notícia. Ser claro sobre seus padrões significa que você deve dizer: “A expectativa era que você fizesse “X”, mas você continua fazendo “Y””. Traduzindo: você está baseando o afastamento do funcionário em fatos, não apenas em uma situação emocional ou qualquer outro tipo de inferência.
Todo colaborador merece, e precisa, sua atenção para corrigir as falhas. Cabe a você, determinar até que ponto ele vale o investimento.
Boa sorte e bons negócios!!!
Fonte: Blog do Banas – www.blogdobans.com.br